近年，職場でのセクベラ ジョン カジノの問題は引き続き注目を集めています，コーポレート・ガバナンスにおける組織的権力濫用の防止に関係するだけではありません、良好な労働秩序と企業文化の構築，これは、国民の個人的権利の包括的な保護の重要な部分でもあります。

現在，法律と社会環境の間の双方向の相互作用と前向きな変化，企業がセクベラ ジョン カジノ防止の内部統制およびコンプライアンス システムをできるだけ早く確立および改善するための緊急要件を提案，動機と機会も提供します。職場におけるセクベラ ジョン カジノの隠れた性質のため、感度、重症度などの特徴，ベラ ジョン カジノスメントとして定義できる行為の種類，予防および救済メカニズムの有効性を確保する方法，また、会社にはどのような法的義務と潜在的な責任があるのか​​，自身の法的リスクや風評リスクを効果的に防ぐ方法，企業が解決する必要がある重要な問題です。

前述の文脈において，この記事が法的要件と実際の経験に基づいていることを願っています，企業がセクシャルベラ ジョン カジノスメント防止コンプライアンス システムを構築および導入する際に役立つ参考情報を提供します。この記事は 2 つの部分に分かれています。最初の部分は、我が国のセクベラ ジョン カジノに関する法律と判例の現状を要約したものです，職場でのセクベラ ジョン カジノに関する一般的な紛争の種類と司法基準を分析する予定；次の記事は実際の経験を共有することを目的としています，また、企業が体系的な予防およびガバナンス対策を確立するための戦略的な提案と運用上のガイダンスを提供します。

1. 私の国の反セクベラ ジョン カジノ法の現状

私の国のセクベラ ジョン カジノに関する法律，現在民法に反映されています、刑法や行政法などのさまざまな部門法 (詳細については付録 1 を参照)。1992年に公布された「女性の権利利益の保護に関する法律」と2012年に公布された「女性従業員の労働保護に関する特例」により「女性に対するセクベラ ジョン カジノは禁止されている」、「雇用主は女性従業員に対するセクベラ ジョン カジノを防止し抑制しなければならない」という宣言規定，ただし民法公布前，我が国には、全国に適用される「セクベラ ジョン カジノ」の統一された法的定義がまだありません。比較して，北京、江蘇省、四川省、福建省と広州や深センなどの地域は、セクベラ ジョン カジノに関する現地法の最前線にある。たとえば，「女性の権利と利益の保護に関する中華人民共和国法」の実施に関する北京の措置」は、2009 年にはすでに「セクベラ ジョン カジノ」を「女性の意志の侵害」と定義していました，性的な内容または性に関連した言葉の使用、テキスト、画像、電子情報、身体的行為またはその他の形での女性に対する嫌がらせ；2018年に発行された「江蘇省女性従業員の労働保護に関する特別規則」には、女性従業員に対するセクベラ ジョン カジノを防止し阻止するために雇用主がとるべき具体的な措置が明確に列挙されている，規則や規制の策定と改善を含む、反セクベラ ジョン カジノ教育と訓練活動を実施する、セクベラ ジョン カジノのない職場環境の構築、スムーズな苦情チャネル、当事者等のプライバシーを迅速に取り扱い、保護します；2007 年に発行された「四川省<」;女性の権利および利益の保護に関する中華人民共和国法実施措置における明示的な規定，職場における女性へのセクベラ ジョン カジノ，原因は女性の身体、精霊、風評被害，雇用主が悪い，法律に従い、相応の民事賠償責任を負うべき，これは雇用主の過失責任の最初の確認です。

2021 年 1 月に発効する民法典，「人格権版」のハイライトの 1 つは、セクベラ ジョン カジノ防止条項です。民法第 1010 条は次のように規定しています。「他人の意思に反して」，言葉で、テキスト、画像、身体的行為やその他の方法によるセクベラ ジョン カジノ行為，被害者は、法に従って加害者に民事責任を負うことを要求する権利を有します。組織、企業、学校やその他の部隊は合理的な予防措置を講じる必要があります、苦情を受け入れる、調査と処分措置，職権乱用の防止と抑制、所属によるセクベラ ジョン カジノ等。「この記事は、国家レベルでの「セクベラ ジョン カジノ」の定義と構成要素を初めて明らかにする，それは (1) 他人の希望に反することです，(2) 言葉を通して、テキスト、画像、身体的行為やその他の方法による他者へのセクベラ ジョン カジノ行為；同時に，規範は雇用主に「合理的な予防措置を講じること」を義務付けています。、苦情を受け入れる、調査と処分措置，職権乱用の防止と抑制、所属を理由としたセクベラ ジョン カジノ等」。以前のルールとの比較，民法におけるもう一つの前進は、セクベラ ジョン カジノの対象が「他者」と明確に定義されていることです，つまり女性、男性および他の非バイナリーの性自認を持つ人々は保護されます。注目に値します，民法は権力の行使の防止を強調しているが、所属別のセクベラ ジョン カジノ，これは、国際的に認識されている「見返りのセクベラ ジョン カジノ」の状況を明確にします，しかし、「敵対的な環境でのセクベラ ジョン カジノ」など、国際的に認知されている職場でのセクベラ ジョン カジノの他の状況については直接言及していない；パート 2，規範は、雇用主がセクベラ ジョン カジノを防止および防止するために合理的な措置を講じる法的義務があることを明確にしていますが、，ただし、雇用主が前述の義務を履行しなかった場合に過失責任を負うかどうかは直接規定されていない；さらに，セクベラ ジョン カジノの加害者が従業員またはマネージャーの場合，雇用主とセクベラ ジョン カジノ加害者の過失関係は独立責任である、連帯責任や代理責任などの雇用主責任の具体的な形式もさらに明確にする必要がある。

民法施行後，深セン女性連盟、公安局、人事社会保障局、中級裁判所を含む9部門が共同で規範に基づいて「深センセクベラ ジョン カジノ防止ガイド」を編集、発行，民法の規定を施行するのは私の国で初めての地方慣行です。ガイドラインでは、セクベラ ジョン カジノの兆候について特に詳しく説明しています，セクベラ ジョン カジノを「対価セクベラ ジョン カジノ」と「敵対的な環境でのセクベラ ジョン カジノ」に区別する補足，規範によって要求される雇用主のセクベラ ジョン カジノ防止および管理システムおよび措置の主な内容を明確にする（事前の防止義務とその後の救済措置を含む），そして「セクベラ ジョン カジノを防止し制御するための効果的な措置を講じる」ことは、雇用主の免除状況とみなされます。このガイドラインには法的拘束力はありませんが，しかし、これは深センの司法実務のベンチマークになるかもしれない，他の地域の立法思想や司法慣行の参考にもなりました。

全体，セクベラ ジョン カジノを民事法に組み込む民法典により，そしてローカルルールの継続的かつ鮮明な実践，我が国の反セクベラ ジョン カジノ法は新たな時代に入りました。しかし、現在の国内法は依然として枠組み規則に主に基づいています，セクシャルベラ ジョン カジノスメントの防止と人事の扱いに関して、雇用主に対してより具体的かつ体系的なガイダンスを提供することは依然として困難。関連ルールの改良，地域の試験規則の影響と、将来の司法実務における問題のさらなる焦点化と衝突に依存する可能性があります。

二、職場でのセクベラ ジョン カジノに関する司法実務と一般的な紛争の種類

司法実務中，セクベラ ジョン カジノ問題に最も直接関係する訴訟の種類は、被害者が原告である場合です、侵害者を被告とする個人の権利侵害責任紛争。民法第 1010 条は、セクベラ ジョン カジノの被害者は「法に従って加害者に民事責任を負うことを要求する権利がある」と明確にしています。また，2018 年の民法草案に初めてのセクベラ ジョン カジノ条項が登場して以来，2018 年 12 月、最高人民法院は「民事訴訟原因の拡大に関する通知」を発布しました，「不法行為責任紛争」のカテゴリーに「セクベラ ジョン カジノ損害賠償紛争」の訴訟原因を追加，セクベラ ジョン カジノの被害者が司法チャンネルを通じて救済を受けるための明確な道を提供する。関連する公的司法事件データベースを検索しました，現時点では，「セクベラ ジョン カジノ賠償紛争」を原因とする約30件の訴訟が終結，調停で解決された事件を除く、一般公開には適していません、20件以上の訴訟取り下げおよびその他の特別な事情，約 8 件の裁判が行われ、その結果が公表された，職場のセクベラ ジョン カジノに関連した事件約 4 件。

セクベラ ジョン カジノ加害者を除く，雇用主向け，職場でのセクベラ ジョン カジノに関連して訴訟が起こる可能性もあります。現在，雇用主が関与する訴訟には、主に次の種類の訴訟が含まれます。 (1) 雇用主がセクベラ ジョン カジノを防止し抑制する義務を履行しなかったことを理由に被害者が提起した不法行為責任紛争（雇用主は「」の共同被告となる可能性があります）セクベラ ジョン カジノ被害補償紛争」）；(2) セクベラ ジョン カジノ事件におけるプライバシーまたは名誉権をめぐる民事紛争；(3) セクベラ ジョン カジノを理由に使用者が侵害者の労働契約を解除することで引き起こされる「不法解雇」労働紛争；(4) 被害者または侵害者は、雇用主が職場でのセクベラ ジョン カジノのために労働保護と労働条件を提供しなかったと主張する，労働契約の一方的な解除に起因する労働紛争。これらについては以下で個別に説明します。

(1) 雇用主がセクベラ ジョン カジノを防止し抑制する義務を怠ったために被害者が起こした不法行為責任紛争

民法は、雇用主が事前に合理的な予防措置を講じなければならないと規定しています、苦情を受け入れる、調査と処分措置，セクベラ ジョン カジノを防止し阻止する。しかし，法的義務を履行しない雇用主の場合，セクベラ ジョン カジノの場合，部隊はどのような責任を負うべきか，過失の程度を判断する方法，侵害者と責任を分割する方法，明確な規制なし。

これまでに検索された「セクベラ ジョン カジノ被害補償紛争」のうち、職場関連の事件は4件ほどある，侵害者のみが被告となる訴訟が 2 件ある，侵害者と雇用主が両方とも共同被告である事件が 2 件ある，後者の状況は次のとおりです:

(1) 2020年7月、北京第二中級人民法院第二審で結審した「張京景と北京京東世紀貿易有限公司との間のセクベラ ジョン カジノ損害賠償責任紛争訴訟」，原告は、侵害者と雇用主が連帯して謝罪することを要求、精神的損害および治療費の補償、合計 1,265,159元の責任，その理由は、雇用主が職場でのセクベラ ジョン カジノを阻止する措置を講じるべきであるためです，JD.com はこの行為を無視しました、法的義務の不履行。しかし、最終的に裁判所は「JD.com は法人である」と判断しました。，セクベラ ジョン カジノ責任紛争の被告として適格ではない，したがって、JD.com の住所を管轄権を決定する根拠として使用することはできません。」、この事件は管轄上の問題により受理できないとの判決が下されました。

(2) 2020 年成都裁判所の典型的な事件トップ 10 の 1 つ「劉夢」、徐玲、成都宜宜公共福祉社会事業サービスセンターのセクベラ ジョン カジノ責任紛争」 ，徐さんは同僚の劉さんからセクベラ ジョン カジノを受けたと主張，センター事務局長に報告後，処理結果が得られませんでした，徐さんのソーシャルメディアプラットフォームへの投稿は社会から大きな注目を集めた。その後、徐氏は共同被告として侵害者と雇用主を指名した，劉氏がセクベラ ジョン カジノを行ったことを要求，そして両被告に対し連帯して精神的損害として5万元の賠償を要求した、被告2人は謝罪した。訴訟中，原告は訴訟原因を「一般人格権紛争」から「セクベラ ジョン カジノ責任紛争」に変更 。2019 年 6 月，四川省成都市武侯区の人民法院は判決を下した，セクベラ ジョン カジノは事実であると考える，裁判所は劉氏に原告に直接謝罪するよう命じた，しかし、精神的損害賠償として5万元の請求は支持されなかった，部隊からの謝罪要求も支持しなかった。両当事者が控訴する，2020 年 7 月上旬，四川省成都市の中級人民法院の二審判決は、原判決を支持した 。2020 年 9 月，四川省高等人民法院、劉氏の再審請求を棄却。この事件の一審判決文書は公開されていないため，裁判所が雇用主が連帯責任を負う必要がないと判断した具体的な理由はまだ明らかにされていない。

また，2019年に広州中級人民法院が発表した女性従業員の権利と利益の保護に関する典型的な訴訟の1つは、問題となっている問題を含んでいる（関連する判決文書は検索されなかった）：従業員が社内の別の従業員からセクベラ ジョン カジノを受けた会社の大晦日パーティー，原告は、企業と侵害者が連帯して40万元の精神的損害を賠償すべきだと主張している，そして侵害者にベラ ジョン カジノスメントについて書面で謝罪するよう要求；この事件は裁判中です，裁判官は雇用主が適切な労働環境を確立していると信じている、女性従業員に対するセクベラ ジョン カジノを防止し阻止するために必要な調査および苦情システムを開発する，そして会社が苦情を受け取った後，また、迅速な対応策を講じてください，したがって、従業員によるセクベラ ジョン カジノ違反に対して連帯責任を負う必要はありません，この訴訟は、侵害者が精神的損害に対して被害者に慰謝料として 3,000 元を支払うという判決を下しただけ。

上記の訴訟はすべて、民法が正式に施行される前に終結しました，上記の事例から分かるように，少なくとも民法が発効するまでは，裁判所は雇用主に対するセクベラ ジョン カジノに関連する民事責任を負うものとする，前提条件は雇用主に過失があるということです，現在の司法審査基準は依然として比較的慎重です。また，「セクベラ ジョン カジノの予防と管理のための深センガイドライン」にも、雇用主が合理的な予防および処分措置を講じている場合には明確に記載されています，適切に免除できる，雇用主が過失責任の原則を採用する傾向も反映している。民法が施行されてから 9 か月未満であることを考慮すると，この期間中に、雇用主の民事責任問題の詳細な分析を提供する訴訟は見つかりませんでした，この問題の司法判断にはまださらなる観察が必要。

(2) セクベラ ジョン カジノ事件におけるプライバシーまたは名誉権をめぐる民事紛争

侵害容疑者または被害者は、セクベラ ジョン カジノ事件への対応における不適切な行為を理由に雇用主に対してプライバシーまたは評判の侵害訴訟を起こす可能性があります。ケースの表示，評判やプライバシーの権利をめぐる紛争は、雇用主が調査しているときに起こることがよくあります、リリース、侵害者に対するセクベラ ジョン カジノに対する処罰は処罰発表およびその他の文書で発表される，したがって、侵害で訴えられることになる。

民法第 1024 条によ​​ると、「民事は名誉の権利を享受する」。いかなる組織や個人も侮辱してはなりません、名誉毀損およびその他の手段による他人の名誉権の侵害。評判は公民の道徳的性格である、評判、才能、信用などの社会的評価。「名誉権侵害の構成要素には加害者の主観的過失も含まれる」，侵害は特定の人物の評判を傷つけることを目的として客観的に行われた。主観的な面では，侮辱、名誉毀損は通常、虚偽の内容に基づいています、他人を軽蔑したり中傷したりすることが前提条件です，雇用主がセクベラ ジョン カジノの存在を検証し確認した後に懲戒処分を下した場合，雇用主に主観的な過失があるとは一般に考えられていない。客観的な側面，従業員は通常、会社が上記のコンテンツを不適切に広めたことを証明する証拠を提出する必要があります，従業員の評判を傷つける事実の存在。反対側，雇用主が従業員のセクベラ ジョン カジノを証明する十分な証拠を持っていない場合，関連する問題を解決する、懲戒決定を公表する行為，権利侵害とみなされる可能性があります。また，会社の一方的な解雇決定が法廷によって違法とみなされた場合，多くの場合、従業員の行動の事実または重大度が会社の当初の決定から逸脱していることを意味します，その場合、従業員が起こした評判訴訟は支持される可能性が高くなります。

プライバシー侵害の判定，人事処理決定のリリース範囲は重大な影響を及ぼします，開示の内容と範囲は必要性と適切性の原則に従わなければなりません。要約すると，裁判所は、雇用主の内部人事管理行為は法律で保護されるべきであると判示ベラ ジョン カジノ，しかし、この種の管理は合理的でなければなりません，従業員自身の行動の影響範囲に相当する。ただし、雇用主が人事管理権を乱用ベラ ジョン カジノ場合，関連する結論や決定の不適切な宣伝または偽装宣伝，プライバシーまたは名誉権の侵害の疑いにつながる可能性があります。

(3)セクベラ ジョン カジノを理由に雇用主が侵害者の労働契約を解除したことで引き起こされた「不法解雇」労働紛争

セクベラ ジョン カジノ加害者をターゲットにする，労働契約法第 39 条第 2 項に基づき、使用者が従業員の重大な規律違反を理由に一方的に労働契約を解除する，法的かつ効果的な規則や規制の存在を証明する証拠を提供する必要があります、従業員の懲戒違反に関する事実、動作の重大度とその他の要件。そのような場合，裁判所は、雇用主が労働契約を不法に解除する理由は主に以下のとおりであると判示した: (1) 懲戒違反（セクシャルベラ ジョン カジノスメント）に関する証拠が不十分；(2) 労働者の行為の性質は軽微であり、重大な規律違反には当たらない；(3) 規則や規制が無効または不適切に適用されているなど。

上記(1)について，職場におけるセクベラ ジョン カジノの隠れた性質のため，インシデントが発生した場合、それは通常、関係者に限定されます，証拠を提示するのは難しい場合が多い，これは雇用主にとってセクベラ ジョン カジノ事件に対処する際の困難の 1 つです。関連するケース，侵害容疑者のセクベラ ジョン カジノ言動を証明するため，雇用主が提出した証拠には主に警報記録が含まれていることに気づきました、音声とビデオ、微信、SMS、当事者の声明、目撃者の証言、社内調査記録等。司法実務中，そのような証拠に対する裁判所の審査基準は一般的に厳しい，単一の証拠または間接的な証拠にのみ依存する場合、セクベラ ジョン カジノの事実を判断することは困難です，特に口頭証拠のみに頼る場合，雇用主が訴訟に負ける可能性が非常に高い。

上記(2)について，たとえ雇用主が提出した証拠によって従業員間のセクベラ ジョン カジノの事実が確認されたとしても，しかし、これらの事実が重大な規律違反を構成し、従業員を解雇するのに十分であるかどうか（つまり、処分措置の適切性），依然として法廷の審査と裁量の対象となる。したがって，人間ユニット用，セクベラ ジョン カジノの事実調査と証拠修正，そしてそれが重大な懲戒違反のレベルに達しているかどうかの評価，セクベラ ジョン カジノや懲戒違反に対処する際、雇用主はこれに重点を置くべきである。

上記(3)について，法的民主的公開プロセスを通じて策定された規則と規制は、雇用主が第 39 条 (2) に従って解雇する権利を行使するための前提条件です。しかし、司法実務においては、明示されていない客観的かつ公正な労働規律と職業倫理に基づいて重大な違法行為を終了させる権利を行使する余地がある，懲戒違反としてのセクベラ ジョン カジノの場合，このスペースは十分に検討する必要があります。

(4) 被害者または侵害者は、ベラ ジョン カジノ労働保護と労働条件を提供しなかったと主張する，労働契約の一方的な解除から生じる紛争

労働契約法第38条の規定による，ベラ ジョン カジノは「労働契約に定められた労働保護または労働条件を提供しない」，労働者は労働契約を直ちに終了し、経済的補償を請求する権利を有します。

セクベラ ジョン カジノ事件で，被害者は、雇用主が職場でのセクベラ ジョン カジノを理由に労働保護と労働条件を提供しなかったと主張する可能性がある，これにより一方的に労働契約を解除し、経済的補償を請求する。現在の司法実務では同様の事件は見つかっていませんが，でもまずはルールから，特に関連する法律や規制が雇用主にますます明確な義務を課す場合，この取消し権の根拠がますます強化されることを私たちは理解しています。私の国の現在の労働法規制は、「労働保護と労働条件」の具体的な内容と範囲を明確にしていないため，現在の司法実務で認められている労働条件と労働保護は比較的特殊である、客観的な生産ニーズ，たとえば、「労働保護」とは一般に、職業病の予防や生産の安全などに関連する保護具を指します。，一般的な「労働条件」には、会社の移転後に従業員に必要なシャトルバスを提供することが含まれます、宿泊施設など。従業員がセクベラ ジョン カジノを受けた場合，精神的ショックに苦しみ、労働力を提供できない，労働保護や労働条件が提供されていないとの主張；雇用主がセクベラ ジョン カジノ防止システムを確立していないと従業員も主張，職場環境における敵意またはセクベラ ジョン カジノの可能性，したがって、労働保護や労働条件は存在しないと主張している，実際にサポートできるかどうかはさらなる観察が必要。しかし著者はこう思います，社会の発展と進歩とともに，物質的な状態と保護から精神的な状態と保護への拡大，それが一般的な傾向です。

一方，侵害報告のあった者向け，会社の処理プロセスに不正があった場合，その後の作業に大きな影響を与える，労働契約法第38条に基づき、侵害者が労働契約を解除し、使用者に経済的補償を請求した例もある。広東省中山市の中級人民法院で審理された、広東美的環境電気製造有限公司と羅永能の間の労働契約紛争において，ルオ従業員がWeChatを通じて女性部下に嫌がらせをした，会社の内部調査の結果、会社のポリシーに重大に違反していると判断されました，会社は彼の監視員の職を解任する決定を下しました、1 年以内に昇進しない場合のペナルティ通知；従業員は前述の罰則通知を受け取った後、異議を申し立てました，会社に復帰しませんでした，その後、雇用主が労働保護と労働条件を提供しなかったとして労働仲裁を申し立てた，したがって、労働契約を一方的に解除し、金銭的補償を請求する。法廷は審査の結果、「ルオの行動は記者の日常生活と仕事に不必要な混乱を引き起こした」と判決した，そして、内部告発者らが会社に苦情を申し立てたという事実は、ルオ氏のベラ ジョン カジノスメントが部下の従業員に否定的な感情を引き起こしたことを証明した，ルオ氏は、現在の職位で管理責任を遂行する際にも課題や障害に直面しました。この場合，会社は労働契約と文明的経営誓約書を遵守しています，企業の利点と管理上のニーズに基づく，問題「第二総会工場のモニターに対する重大な社内規程違反に対する処分通知」，ルオを分隊長から外すことを決定，通常の雇用自主権の範囲内であるべき，不適切なものはありません。ルオが解雇通知を受け取った後，会社に復帰しませんでした，第一審の判決は、ルオ氏が自主的に辞任したと結論づけた，何も問題ありません。したがって，ルオが契約解除を余儀なくされた状況はない，会社は労働契約の終了に対して金銭的補償を支払う必要はない」 。

上記は著者が整理した職場のセクベラ ジョン カジノ問題です，雇用主が直面する可能性のある請求、責任、リスクの種類のレビューと分析。次の記事は後で紹介します，チームの経験を組み合わせます，企業が関連する法的義務を効果的に履行する方法について，予防および廃棄システムを構築する，こうして法的リスクと風評リスクを回避，前向きな企業文化を構築するためのアイデアや提案を提供する。

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