近年、職場におけるベラ ジョン カジノシャルハラスメントの問題は、企業統治における組織的権力濫用の防止や良好な労働秩序と企業文化の構築に関係しているだけでなく、ベラ ジョン カジノシュアルハラスメントの問題にも注目され続けています。これは、国民の人格権を国が包括的に保護する上で重要な部分を占めています。

現段階では、法律と社会環境の間の双方向の相互作用と前向きな変化により、企業はセクシャルハラスメント防止の内部統制およびコンプライアンスシステムをできるだけ早く確立および改善するという緊急の要件が提示され、動機付けにもなりました。そしてチャンス。職場でのベラ ジョン カジノは隠蔽され、デリケートで、深刻であるため、どのような行為がハラスメントとして定義されるのか、予防および救済メカニズムの有効性を確保する方法、企業が負う法的義務と潜在的な責任、および効果的なベラ ジョン カジノの防止方法法的リスクと風評リスクは、企業が解決する必要がある重要な問題です。

前述の文脈で、この記事は、企業が法的要件と実務経験に基づいてセクシャルハラスメント防止コンプライアンス システムを構築および導入する際に役立つ参考情報を提供したいと考えています。この記事は 2 つのパートに分かれています。第 1 部は、我が国におけるベラ ジョン カジノ法の現状と判例の概要であり、職場でのベラ ジョン カジノに関連する一般的な種類の紛争と司法基準を分析することを目的としています。パートでは、実践的な経験を共有し、企業構築のためのガイダンスを提供することを目的としています。体系的な予防および制御措置は、戦略的な提案と運用上のガイダンスを提供します。

1. 私の国の反ベラ ジョン カジノ法の現状

我が国のベラ ジョン カジノに関する法律は現在、民法、刑法、行政法などのさまざまな部門法に反映されています（詳細については付録 1 を参照）。 1992年に公布された「女性の権利利益の保護に関する法律」、2012年に公布された「女性従業員の労働保護に関する特例」により、「女性に対するベラ ジョン カジノは禁止」され、「事業主は女性に対するベラ ジョン カジノを防止し抑制する必要がある」と定められています。しかし、民法が公布される以前、我が国には全国的に適用される「ベラ ジョン カジノ」の統一された法的定義がまだありませんでした。

2021 年 1 月に施行された民法における「個人の権利条項」の目玉の 1 つは、ベラ ジョン カジノ防止条項です。 「民法」第1010条は、「本人の意思に反して、言葉、言葉、映像、身体的行為などにより他人に性的嫌がらせをする者は、被害者は加害者に対し、法律に従って民事責任を負うよう請求する権利を有する。」と定めています。政府機関、企業、学校、その他の部門は、ベラ ジョン カジノ行為を行うための権限、所属などの利用を防止し、停止するために、防止、苦情の受理、調査および処理などの合理的な措置を講じるべきである。」

「民法」の施行後、深セン女性連合会、公安局、人的資源社会保障局、中級裁判所を含む9部門が共同で「深センベラ ジョン カジノ防止ガイド」を編集し発行した。我が国のベラ ジョン カジノ防止指針である「同法」に基づいて、民法の規定を施行する初の地方慣例となった。このガイドラインは、特にベラ ジョン カジノの兆候を絞り込み、ベラ ジョン カジノを「対価セクシャル・ハラスメント」と「敵対的な環境でのベラ ジョン カジノ」に補足的に区別し、規範が要求する雇用主のベラ ジョン カジノ防止・管理システムと対策の主な内容を明確にしています。 （事前予防義務とその後の救済措置を含む）、「セクシュアルハラスメントを防止し制御するための効果的な措置を講じていること」が雇用主の免除状況となります。

一般に、ベラ ジョン カジノが民法の民事法に組み込まれ、地域ルールが継続的かつ鮮明に実践されることにより、我が国の反ベラ ジョン カジノ立法は新たな時代に入った。しかし、現在の国内法は依然として枠組み規定に基づいており、セクシャルハラスメントの防止や人事上の対応について、より具体的かつ体系的な指導を雇用主に提供することは困難です。

2. 職場でのベラ ジョン カジノに関する司法実務と一般的な紛争の種類

司法実務において、ベラ ジョン カジノ問題に最も直接関係する種類の訴訟は、被害者が原告、不法行為者が被告となる人格権不法行為責任紛争です。民法第 1010 条は、ベラ ジョン カジノの被害者は「法律に従って加害者に民事責任を負うことを要求する権利を有する」と明記しています。

ベラ ジョン カジノの加害者に加えて、雇用主も職場のベラ ジョン カジノを理由に訴訟に巻き込まれる可能性があります。現在、使用者が関与する訴訟としては、主に以下の類型が挙げられます。 (1) 使用者がベラ ジョン カジノ防止・抑制義務を履行しなかったことを理由に被害者が提起した不法行為責任紛争（使用者が「共同被告」となる場合もある）ベラ ジョン カジノ被害補償紛争」）; (2) ベラ ジョン カジノ事件におけるプライバシーまたは名誉に対する権利

(1) 雇用主がベラ ジョン カジノを防止し抑制する義務を履行しなかったことを理由に被害者が起こした不法行為責任紛争

民法は、ベラ ジョン カジノを防止し阻止するために、雇用主は事前の予防、苦情の受理、調査と処理などの合理的な措置を講じなければならないと規定しています。しかし、使用者が法的義務を履行しなかった場合、ベラ ジョン カジノが発生した場合に使用者がどのような責任を負うのか、過失の程度をどのように判断するのか、不法行為者の責任をどのように分担するのかなどについて明確な規定はありません。

「ベラ ジョン カジノ損害賠償紛争」として回収された職場関連の約4件のうち、2件は不法行為者のみが被告であり、2件は不法行為者と雇用主の両方が共同被告となっている。状況は次のとおりです。

(1) 「張京景と北京京東世紀貿易有限公司との間のベラ ジョン カジノ損害賠償責任紛争訴訟」は、2020年7月に北京第二中級人民法院で第二審で終結した。この訴訟で原告は、雇用主がベラ ジョン カジノ行為を阻止するための措置をとるべきであるとして、侵害者と雇用主に対し、連帯して計126万5159元の謝罪、精神的損害賠償、治療費の負担を求めた。しかし、JD.com はこの行為を無視し、法的義務を履行しませんでした。

(2) 2020 年成都裁判所の典型的な事件トップ 10 の 1 つである「劉夢、徐玲、成都宜天公共福祉社会事業サービスセンターベラ ジョン カジノ責任紛争」において、徐は同僚の劉が性的暴行を受けたと主張した。徐さんはセンター事務局長に自分の行為を報告したが、何の結果も得られなかったが、社会から大きな注目を集めた投稿を行った。その後、徐氏は侵害者と雇用主を共同被告として指名し、劉氏へのベラ ジョン カジノ行為を認定するよう要求し、両被告に対し連帯して精神的損害を５万元賠償し、謝罪するよう求めた。

さらに、2019年に広州中級人民法院が発表した女性従業員の権利と利益の保護に関する典型的な訴訟の1つは、権原の問題を含んでいる（関連する判決文書は回収されなかった）。つまり、従業員が女性従業員からベラ ジョン カジノを受けた。原告の訴訟では、会社と侵害者が連帯して40万元の精神的損害を賠償し、侵害者に嫌がらせについて書面で謝罪するよう求めた。謝罪；この事件の公判中、裁判官は、雇用主が女性従業員に対するベラ ジョン カジノを防止し阻止するために適切な労働環境を確立し、必要な調査と苦情の体制を整備し、会社がセクシャルハラスメントに迅速に対処したと信じた。したがって、この訴訟では、従業員によるベラ ジョン カジノ行為に対して連帯責任を負う必要はなく、精神的損害に対して加害者が被害者に慰謝料3,000元を支払うという判決が下されただけである。

上記の訴訟はすべて、民法が正式に施行される前に終結したものであることがわかります。少なくとも民法が施行される前に、裁判所はベラ ジョン カジノに関する雇用主の民事責任を負わなければなりません。過失が前提であり、現在の司法審査基準はまだ比較的慎重です。また、「深セン市セクシャルハラスメント予防・管理指針」においても、雇用主が合理的な予防・処分措置を講じた場合には、適切に責任を免除できると明記されており、これも雇用主が性的ハラスメント原則を採用する傾向を反映している。過失責任。

(2) ベラ ジョン カジノ事件におけるプライバシーまたは名誉権をめぐる民事紛争

侵害の疑いのある者または被害者は、ベラ ジョン カジノ事件への対応における雇用主の不適切な行為を理由に、プライバシーまたは評判の侵害で訴訟を起こすことができます。事例によれば、雇用主が調査、解雇、懲戒発表などの文書でベラ ジョン カジノ侵害に対する処罰を発表すると、評判やプライバシー権をめぐる紛争がしばしば生じ、その結果、侵害で訴えられることになる。

民法第 1024 条によ​​ると、「民事主体は名誉を受ける権利を享受します。いかなる組織または個人も、侮辱、中傷などによって他人の名誉権を侵害してはなりません。評判とは、民事主体の道徳的人格の評価です。 、名誉、才能、信用の社会的評価など 『名誉権侵害の構成要件には、加害者の主観的な過失と、特定の者の名誉を毀損した客観的な侵害が含まれます。主観的な側面では、通常、侮辱や中傷は、その内容が虚偽であり、他者を軽蔑し、中傷するものであるという事実に基づいており、雇用主がベラ ジョン カジノの存在を確認した後に懲戒処分を下した場合、通常、雇用主が主観的に判断したとはみなされません。過失がある。

プライバシー侵害の判断には、人事処理決定の公開範囲が重大な影響を及ぼし、公開の内容と範囲は必要性と適切性の原則に従わなければなりません。要約すると、裁判所は、雇用主の社内人事管理行動は法律で保護されるべきであるが、そのような管理は合理的であり、従業員自身の行動の影響範囲に見合ったものでなければならないと判示ベラ ジョン カジノ。

(3)ベラ ジョン カジノを理由に雇用主が侵害者の労働契約を解除したことで引き起こされた「不法解雇」労働紛争

ベラ ジョン カジノ加害者の場合、労働契約法第 39 条第 2 項に基づき、使用者が従業員の重大な規律違反を理由に一方的に労働契約を解除する場合、ベラ ジョン カジノ行為の存在を証明する証拠を提出する必要がある。法的かつ有効な規則と規制、従業員による規律違反の事実、行動の性質と深刻さ、その他の要素。このような事件において、裁判所は、雇用主が労働契約を不法に解除する主な理由として次のようなものがあると判示した。(1) 懲戒違反（ベラ ジョン カジノ）に関する証拠が不十分である。 (3) 規制制度が無効または不適切に適用されている場合など。

上記(1)については、職場におけるベラ ジョン カジノは隠蔽される性質があるため、通常、事件は当事者に限定され、証拠の提出が困難な場合が多く、これが雇用主にとっての困難の一つとなっている。ベラ ジョン カジノ事件の処理において。関連する事件では、侵害容疑者のベラ ジョン カジノ言動を証明するために、雇用主が提出した証拠には主に警報記録、音声およびビデオの記録、WeChat、テキストメッセージ、当事者の声明、証人の証言、内部文書が含まれていることに気づきました。社内調査記録等

上記(2)について、雇用主が提出した証拠によって従業員に対するベラ ジョン カジノの事実が確認されたとしても、これらの事実が重大な規律違反を構成し、従業員にセクシャルハラスメントを引き起こすのに十分であるかどうかは依然として問題となります。却下される可能性があります（つまり、処分措置の適切性は、裁定機関の審査と裁量の対象となります）。したがって、雇用主にとって、ベラ ジョン カジノや懲戒違反に対処する際には、ベラ ジョン カジノ行為の事実調査と証拠の固定化、さらにはそれが重大な懲戒違反のレベルに達しているかどうかの評価が重視されるべきである。

上記の点 (3) に関して、法定の民主的公開手続きを通じて策定された規則および規制は、雇用主が第 39 条 (2) に従って解雇する権利を行使するための前提条件です。しかし、司法実務においては、明示されていない客観的かつ公正な労働規律と職業倫理に基づいて、重大な違法行為を終了させる権利を行使する余地があり、ベラ ジョン カジノを懲戒違反として扱う場合には、この余地が十分に考慮されるべきである。

(4) 被害者または不法行為者が、使用者が労働保護や労働条件の提供を怠り、一方的に労働契約を解除ベラ ジョン カジノと主張して生じた紛争

労働契約法第 38 条によれば、ベラ ジョン カジノ「労働契約に定められた労働保護または労働条件を提供しない」場合、従業員は直ちに労働契約を解除し、経済的補償を請求する権利を有します。

ベラ ジョン カジノ事件では、被害者は、職場でベラ ジョン カジノを受けたことを理由に雇用主が労働保護と労働条件を提供しなかったため、労働契約を一方的に解除し、金銭的補償を請求する可能性がある。現在の司法実務では同様の事例は見つかっていないが、規則から始めて、特に関連法令が雇用主の関連義務に関してますます明確になっている場合には、この終了する権利の根拠はますます強化されるだろうと我々は理解している。

一方、報告を受けた侵害者にとって、会社の対応が不適切であれば、その後の業務に大きな影響を与えることになるが、この場合、労働契約法第1条を根拠とする侵害者もいる。第 38 条まで：労働契約を解除し、使用者に経済的補償を請求する場合。広東省中山市の中級人民法院で審理された広東美的環境電気製造有限公司と羅永能氏との間の労働契約紛争では、従業員の羅氏が微信を通じて女性部下に嫌がらせをしたと内部調査が行われた。同氏は会社の制度に重大な違反をしたことが判明し、会社は同氏を1年以内の昇進禁止処分に処した。その後、ベラ ジョン カジノ労働保護と労働条件を提供しなかったため、労働契約を一方的に解除し、経済的利益を請求したとして、労働仲裁を申し立てた。

上記は、著者が整理した職場のベラ ジョン カジノ問題において雇用主が直面する可能性のある請求、責任、リスクの種類の概要と分析です。後ほど掲載する次回の記事では、チームの経験を組み合わせて、企業が関連する法的義務を効果的に履行し、予防および処分システムを構築し、それによって法的リスクや風評リスクを回避し、前向きな企業体制を構築する方法についてのイデオロギー的な提案を提供します。文化。

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