非競争制限を解除する権利について，国家レベル，「労働ギャンブル ゲーム法」による、"労働紛争事件の審理における適用される法的問題に関する最高人民法院の解釈 (1)" ("最高裁判所のギャンブル ゲーム解釈 (1)”）およびその他の関連規制，雇用主は、非競争期間中いつでも競業禁止の制限を解除する権利を有します（ただし、さらに 3 か月分の非競争補償金を支払う必要があります），会社が 3 か月間補償金を支払わない場合にのみ、従業員は競業禁止の制限を解除する権利を有します。そしてギャンブル ゲーム市の競争制限の解除，一連の特別ルールがあります。

(1) ギャンブル ゲーム停止期間が合意されていない場合、または合意内容が不明確な場合，雇用主と従業員の両方が解雇する権利を有します

競業避止ギャンブル ゲームに期限が定められていない、またはギャンブル ゲーム内容が不明確な場合について，どのような結果が起こるか，国家レベルの関連規則には明確な規定がない。ほとんどの地域の判例と現地の規則において，ギャンブル ゲーム内容が不明瞭な場合，より一般的なアプローチは、非競争期間を 2 年間として扱うことです，ただし、双方の当事者に終了するための特別な権利が与えられるわけではありません。

ただし，「深セン経済特区企業技術秘密保護規則」（2019年改正）第23条では、「競業禁止の最長期間は、労働ギャンブル ゲームの解除または終了後2年を超えてはならない，2 年以上，余分な部分は無効です。非競争ギャンブル ゲームには合意された期限がないか、合意内容が不明確です，無期限ギャンブル ゲームとみなされます，ギャンブル ゲームはいつでも終了できます，ただし、相手方には少なくとも 1 か月前には通知する必要があります。「一方で、この条項は従業員が一方的な解雇の権利を享受できる状況を拡大します，一方で、上記の特定の状況下で解雇する権利を行使する場合、雇用主は追加の補償金を支払う義務も免除されます。

この規定は深センの現在の司法実務にも適用される，(2012) 沈宝発沙老竹子事件第 24 号と同様，深セン宝安区人民法院は、「両当事者が競業禁止制限の期間に合意できなかったからといって、必ずしも競業禁止条項が無効になるわけではない」との判決を下した。，この状況はオリジナルのものです、被告と被告の間の不明確な合意。…被告は、被告には競業避止義務がなく、ギャンブル ゲームを解除する権利を行使した旨を記載した弁護士の書簡を郵送した，原告は 2012 年 4 月 29 日に電子メールを受信しました，両当事者が合意した競業禁止制限は、通知から 1 か月後、つまり 2012 年 5 月 29 日に解除されます。”

したがって，実際に，企業は、非競争ギャンブル ゲームまたは条項における制限期間の指定に注意を払う必要があります，従業員が退職するときは、元のギャンブル ゲームの明確性を確認することにも注意を払う必要があります，必要な追加合意を適時に締結する，履行プロセスにおける不確実性を回避するため。

(2) ギャンブル ゲームが一方的な解雇の権利を享受できる条件，雇用主が 30 日以上非競業補償金を支払っていない限り

最高裁判所司法解釈(1)第38条，雇用主の理由により、3 か月間金銭的補償を支払わなかった，ギャンブル ゲームは競業禁止協定の解除を要求できる。深センは上記の期間を30日に短縮。

最初，「深セン経済特区における調和のとれた労働関係の促進に関する条例」（2019年改正）の第20条には、「守秘義務を負う労働者へ」と規定されている。，雇用主は、労働ギャンブル ゲームまたは機密保持ギャンブル ゲームにおいて従業員と競業禁止条項について合意することができます，そして、労働ギャンブル ゲームが終了または解除された後は、次のことが合意されます，非競争期間中は労働者に月単位で経済的補償を与える。雇用主が前項の規定に従って経済的補償を支払わない場合，従業員は、雇用主がギャンブル ゲームに違反した日から 30 日以内に行わなければなりません，雇用主に対し、未払いの経済補償金を一括で支払うよう要求できます，そしてギャンブル ゲームの履行を続ける；従業員が 30 日以内に一括支払いを要求しなかった，雇用主に競業禁止ギャンブル ゲームを解除するよう通知できます。「2番目」，「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」第25条（2019年改正）および深セン中級人民法院「労働紛争事件の審理に関する判決指針」第106条にも同じ規定があります。深セン中級人民法院の「労働争議事件の審理に関する判決指針の解説」第30条は、「従業員が1か月以内に一時金の支払いを要求しなかった場合」とさらに明確化しています。，1 回限りの支払いをリクエストする権利を失っただけ，彼は、競争禁止ギャンブル ゲームを解除するか、競争禁止ギャンブル ゲームを履行して雇用主に毎月の金銭的補償の支払いを要求するかを選択できます。”

これは、非競争状況における深セン市のギャンブル ゲームに対する保護が強化されていることを反映しています，また、深センの現在の司法実務でも広く使用されています。

注目に値します，ギャンブル ゲームする権利の行使について，2 つのビューがあります:

眺め，従業員は明確な方法で退職の意思を表明しなければなりません（雇用主に明確に通知するなど），そうでない場合、ギャンブル ゲームは自動的に終了できません。関連訴訟における深セン地方裁判所（(2013 年) 神羅ファミミン市 (ラオス) 竹子第 748 号など)、(2012) 神羅富民誌 (ラオス) 竹子第 1451 号、(2016) 広東省 03 民中事件第 16627 号) は明確な立場を示しています。

別の視点，上記の終了権利の条件が満たされた場合，競争制限のある事業は自分で中止できる，明示的な方法で終了の意思を表明する必要はありません，あるいは、少なくとも両当事者がこの自己終了メカニズムに同意することができます。たとえば，今年4月に深セン市が発行した「企業営業秘密管理基準」の付録B「競争制限協定」（参考文）に規定，雇用主は1か月遅れの競業避止補償を支払わない，非競争ギャンブル ゲーム「自己終了」，この意見に同意するようです。[1]わかりました，この協定の方が効率的だと思われますが，企業に補償金の支払い義務をより積極的に履行するよう促すことができます，しかし、これは労働者がパフォーマンスを継続することを選択し、部隊に補償金の支払いを要求する権利も制限します，1 か月遅れの補償金を支払わないことで、企業が意図的にギャンブル ゲームを解除する可能性さえあります，これにより、さらに 3 か月の補償金の支払いを回避できます。これは明らかに労働者にとって不公平です。したがって，これらの合意された条件の有効性と効果が司法実務によってまだ検証されていないことを理解しています。現在，深センでは、公的ルートを通じてそのような「自己終了」合意の有効性を判断した事例は見つかっていない。

取消し条項は、競争禁止ギャンブル ゲームの重要な条項の 1 つです，深センの企業に対し、参考文のこの条項を採用するかどうかを検討する際には、より慎重な態度をとることを提案します，不必要な論争を避けるため。そして労働者にとっても，本条項に基づいて競業避止義務の免除を主張する場合，解雇の権利を明示的に行使した方がまだ良い。また，企業は、非競争期間内に非競争報酬を適時に支払うことにも注意を払う必要があります，非競争ギャンブル ゲームの終了を引き起こすことは避けてください。

(3) 使用者が労働ギャンブル ゲームを不法に解除した場合，労働者には非競争制限を解除する権利がある

国家レベル，競業避止義務の有効性は、労働ギャンブル ゲームの終了が合法かどうかには影響されません。会社の解散が違法とみなされる場合でも，労働ギャンブル ゲームが終了した事実が確認される限り（つまり、労働ギャンブル ゲームの継続履行が確定しない限り），競業避止義務は通常通り開始されます。

「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」（2019年改正）第27条には、「企業が法律に違反したり、労働ギャンブル ゲームを一方的に解除した場合」と規定されている。，従業員は競業避止ギャンブル ゲームを解除できる。”

この規定は非常に画期的です。雇用主が労働ギャンブル ゲームを不法に解除した場合，雇用主が悪い，労働者が競争禁止の制限を解除する権利を有すると規定することは、法的利益のバランスをある程度反映していると思われる。この規定は深センの現在の司法実務にも適用される。

そのような状況下での終了する権利の行使について，深センの裁判所は、労働者は解雇の意思を明示的に表明しなければならないことを明らかにしました，そうでない場合、ギャンブル ゲームは自動的に終了できません。(2015 年) 神南法広東民中子事件第 50 号と同様，深セン南山区人民法院は、「関連する法規定によると」と判断した。，競争禁止協定自体の有効性は労働ギャンブル ゲームの終了によって影響を受けません，つまり、雇用主は労働ギャンブル ゲームを不法に終了，従業員が競争禁止ギャンブル ゲームを解除する権利を行使しなかった，競業禁止ギャンブル ゲームは依然として合法かつ有効です，従業員はギャンブル ゲームに従って競業避止義務を履行する必要があります。この場合，Amute CompanyはLu Jiehuaとの労働ギャンブル ゲームを不法に終了，しかし、陸潔華は両当事者間の競争禁止協定を解除する権利を行使しなかった，Lv Jiehuaは依然としてギャンブル ゲームに拘束されています，非競争義務を履行する必要があります。”

したがって，企業が労働ギャンブル ゲームを一方的に終了するリスクを評価する場合，違法な取消しが成立した場合には、補償金の支払いまたは履行の継続をもたらす可能性がある従来の結果を考慮することに加えて，非競争ギャンブル ゲームにも悪影響が及ぶ可能性があることにも注意する必要があります，一方を他方を犠牲にするような決断は避けてください。

(4)技術秘密が漏洩ギャンブル ゲーム場合，雇用主と従業員の両方が競業禁止の制限を解除する権利を有します

「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」（2019年改正）第26条には、「技術秘密が開示された当事者は、非競争協定を解除できる」と規定されている。。法律、規制で別段の定めがない限り。非競争ギャンブル ゲームを解除する権利の行使，相手方には書面で通知する必要があります，非競争ギャンブル ゲームの終了は、通知が相手方に届いた時点で発効します。両当事者が別段の合意をしない限り。”

国内法や規制にはこれに関する明確な規定がない。非競争制度の本質は企業の営業秘密を守ることである，企業秘密が公開されている場合，理論的には、非競争制限により物体の保護が失われています，現時点では競業禁止の制限を継続して施行する必要はないようです。ただし，実際に，主要な従業員による企業秘密へのアクセスは異なる場合があります，必ずしも 1 つまたは複数の企業秘密に具体化されているとは限りません。従業員がアクセスできるすべての企業秘密が開示されている場合のみ，これは非競業制限の正当な根拠の喪失につながります。したがって，わかりました，これは、非競争制限を解除する権利を生み出す状況です，あまり実現可能ではなく、現実的に重要。また，競業禁止法自体の本来の目的の 1 つは、企業が営業秘密の侵害を証明するという困難な問題を解決することである，したがって、非競争の場合、雇用主は多くの場合、従業員が企業秘密にアクセスできることを一般的に証明するだけで済みます，非競争制限について合意できる主体の範囲に属することを証明できる。従業員が営業秘密が漏洩したという事実に基づいて競業禁止の制限を解除すると主張した場合，ギャンブル ゲームには一定の立証責任があるとしても，しかし、雇用主は従業員がどのような特定の企業秘密を持っているかを証明する実際の証拠を提出する必要が生じる可能性もあります，企業秘密の構成と地位に関する両当事者間の紛争に焦点を当てる、開示のタイミングなどの問題，これは非競合システムの本来の意図から逸脱する可能性があります。

そして，ギャンブル ゲーム市の「企業営業秘密管理基準」の付録 B「競争協定の制限」（参照テキスト）はルールレベルを超えています[2]，協定には、「労働者が保有する雇用主の重要な企業秘密が開示された」と記載されている，また、開示により、雇用主の競争上の優位性に重大な影響はありません。」，ギャンブル ゲームは自動的に終了します，労働者は明示的に退職の意思を表明する必要がないということのようです。わかりました，この協定により、その適用における不確実性も増大します，たとえば，技術秘密が公開される時期を判断する方法？企業はこの記事に基づいて自主的にギャンブル ゲームを終了すると主張します，さらに 3 か月分の補償金を支払う必要がありますか？技術秘密を終了する権利が開示されたかどうかが紛争の焦点となっている事例はまだ見つかっていない，このルールが実際に適用できるかどうかはまだ検証されていない。全体図，企業は、自社のギャンブル ゲーム文でこの条項を参照する場合は慎重に検討する必要があります。

もちろん，ギャンブル ゲームには明示的な規制があることを考慮，企業が従業員の競業禁止制限違反の責任を追及する場合，従業員がこれに基づいて自分自身を守る可能性があることに注意してください，意識的に予防策を講じる必要があります。