深センは経済特別区の立法権を享受,法律で認可可能、行政規制により柔軟な規定が設けられている。地元の技術革新企業が比較的集中しているため,ギャンブル ゲームと雇用、競業禁止や営業秘密の保護などの側面は、深センにおける法整備にとって常に重要な分野である。例えば、1995年公布の「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」(2019年改訂)、2008年に公布された「深セン経済特区における調和のとれたギャンブル ゲーム関係の促進に関する条例」(2019年に改正)および2015年に深セン中級人民法院が公布した「ギャンブル ゲーム紛争事件の審理に関する判断指針」において,地域の特性を強調する規制や裁定基準がいくつかあります。
2022 年 4 月 25 日,ギャンブル ゲーム市市場監督管理局はさらにギャンブル ゲームの地方基準「企業営業秘密管理基準」を発行。この規格は、2021 年 4 月にプロジェクト設立のために正式に承認される予定,ギャンブル ゲーム(南山)営業秘密保護基地が主導,有名な地元企業、法律事務所と科学研究機関が調整,また、この規格の付録として「非競争協定」と「営業秘密秘密保持協定」の 2 つのテキストを提供します。この規格の実装と適用を促進するため,現在、ギャンブル ゲーム市はパイロット企業の2つのバッチのリストを発表。自然の中,「企業の営業秘密管理基準」は地域標準です,企業はそれを採用するかどうか、またどの程度まで採用するかを独自に決定できます。
この記事は、非競争と営業秘密の保護に関する深センの特別規則を要約したものです,司法慣行に基づく,企業向けの 2022 年の標準ギャンブル ゲーム条項の参照の重要性、長所と短所について議論する,企業が自社のニーズを満たす法的で効果的な保護メカニズムを設計および実装できるよう支援する。
退職後の従業員の競業避止義務はギャンブル ゲーム上の義務である,法的義務ではありません。従業員の競業禁止協定違反をめぐる紛争中,ギャンブル ゲームの秘密保持の原則に従って,従業員が入社する外部の競合会社は非競争ギャンブル ゲームの当事者ではないため,非競争に関する協定は競合企業を拘束するものではありません。したがって,従業員が会社に入社するとき、または競争力のある自営企業を経営するときに雇用主がギャンブル ゲームに違反したとき,労働者のギャンブル ゲーム違反に対する連帯責任を競合企業に求める権利はない。この理解は、労働ギャンブル ゲーム法およびその他の法規定および最高裁判所の関連する判決基準に基づいています,これは、全国のほとんどの地域における現在の司法慣行とも一致しています。
しかし,深セン市にはこの問題に関して画期的な規制がある。「深セン経済特区における企業技術秘密の保護に関する規定」(2019年改定)の第35条には、「非競争義務を負う従業員は、非競争協定に違反する」と規定されている。,法定損害賠償金は、合意に従って雇用主に支払われるものとします。競業避止義務のある従業員が競業避止ギャンブル ゲームに違反している,機密保持義務を破ると同時に企業に損害を与える,被害を受けた企業は、清算された損害賠償金の支払いを要求する権利を有する,本規則第 30 条の規定に従って、損失の補償を要求する場合があります。ビジネス競争を行っている関連企業は、従業員に競業避止義務があることを知っているか、知っておくべきです,この従業員はまだ雇用中です,連帯責任を負うべき。”
上記の規定による,競合企業が連帯責任を負う前提は、従業員に競業避止義務があることを企業が「知っているか、知っているべきである」ということである。わかりました,競合企業の責任の性質は不法行為責任であるべき,特に,前の 2 つのアイテムと組み合わせた,法的には、第三者による債権者の権利侵害のカテゴリーに属すると解釈できます,これはギャンブル ゲームの秘密保持の原則における確かな進歩です。この規定は深センの現在の司法実務にも適用される。
(2019) 広東省 03 民中事件番号 25049 と同様,ギャンブル ゲーム中級人民法院は、「チャイ・リリは天西会社の株主であり法定代理人である」との判決を下した。,つまり、Tianxi Company は Chai Lili が Cuiliu Company と競業禁止条項に署名したことを知っていました,第一審は、Tianxi Company と Chai Lili の連帯責任が法的規定に準拠していると認定しました。「この場合の競合会社は従業員自身が設立した会社です,それは比較的明らかな「知っている、または知っておくべき」がある状況です。
別の例は、(2021) 広東省 03 民中事件第 8384 号,ギャンブル ゲーム中級人民法院、競合企業の連帯責任を決定,そして次のように信じています:「レドン社はレビュー義務を果たさないことを知っていたか、果たさなかったはずです,競合する須川会社を退職し、競業避止義務を負っている胡立奇氏を採用,彼は胡立奇が支払うべき非競業による清算損害賠償金について連帯責任を負います。”見える,この場合,裁判所は、企業は採用プロセス中に従業員に競業避止義務があるかどうかを積極的に検討する義務があると判示した。
非競争システムは、企業秘密の保護と人材の自由な流動との間のバランスの産物である。わかりました,ギャンブル ゲーム市は、企業が非競争制度を完全に尊重する姿勢を確立するよう指導するために、この特別規則を導入しました,しかし、人材採用の過程で企業の審査義務と潜在的な責任リスクが増大することは間違いありません。特に裁定機関が「知っておくべき」基準を大雑把に解釈している場合,会社が採用予定の従業員に競業避止義務があるかどうかを確認しなかった場合,または既知の制限にもかかわらず雇用されている,従業員の賠償責任を連帯して負うリスクに直面することになる。
非競争制限を解除する権利について,国家レベルで,「労働ギャンブル ゲーム法」による、"労働紛争事件の審理における適用される法的問題に関する最高人民法院の解釈 (1)" ("最高裁判所のギャンブル ゲーム解釈 (1)”)およびその他の関連規制,雇用主は、非競争期間中いつでも競業禁止の制限を解除する権利を有します(ただし、さらに 3 か月分の非競争補償金を支払う必要があります),会社が 3 か月間補償金を支払わない場合にのみ、従業員は競業禁止の制限を解除する権利を有します。そしてギャンブル ゲーム市の競争制限の解除,一連の特別ルールがあります。
(1) ギャンブル ゲーム停止期間が合意されていない場合、または合意内容が不明確な場合,雇用主と従業員の両方が解雇する権利を有します
競業避止ギャンブル ゲームに期限が定められていない、またはギャンブル ゲーム内容が不明確な場合について,どのような結果が起こるか,国家レベルの関連規則には明確な規定がない。ほとんどの地域の判例と現地の規則において,ギャンブル ゲーム内容が不明瞭な場合,より一般的なアプローチは、非競争期間を 2 年間として扱うことです,ただし、双方の当事者に終了するための特別な権利が与えられるわけではありません。
ただし,「深セン経済特区企業技術秘密保護規則」(2019年改正)第23条は、「競業禁止の最長期間は、労働ギャンブル ゲームの解除または終了後2年を超えてはならない,2 年以上,余分な部分は無効です。非競争ギャンブル ゲームには合意された期限がないか、合意内容が不明確です,無期限ギャンブル ゲームとみなされます,ギャンブル ゲームはいつでも終了できます,ただし、相手方には少なくとも 1 か月前には通知する必要があります。「一方で、この条項は従業員が一方的な解雇の権利を享受できる状況を拡大します,一方で、上記の特定の状況下で解雇する権利を行使する場合、雇用主は追加の補償金を支払う義務も免除されます。
この規定は深センの現在の司法実務にも適用される,(2012) 沈宝発沙老竹子事件第 24 号と同様,深セン宝安区人民法院は、「両当事者が競業禁止制限の期間に合意できなかったからといって、必ずしも競業禁止条項が無効になるわけではない」との判決を下した。,この状況はオリジナルのものです、被告と被告の間の不明確な合意。…被告は、被告には競業避止義務がなく、ギャンブル ゲームを解除する権利を行使した旨を記載した弁護士の書簡を郵送した,原告は 2012 年 4 月 29 日に電子メールを受信しました,両当事者が合意した競業禁止制限は、通知から 1 か月後、つまり 2012 年 5 月 29 日に解除されます。”
したがって,実際に,企業は、非競争ギャンブル ゲームまたは条項における制限期間の指定に注意を払う必要があります,従業員が退職するときは、元のギャンブル ゲームの明確性を確認することにも注意を払う必要があります,必要な追加合意を適時に締結する,履行プロセスにおける不確実性を回避するため。
(2) ギャンブル ゲームが一方的な解雇の権利を享受できる条件,雇用主が 30 日以上非競業補償金を支払っていない限り
最高裁判所司法解釈(1)第38条,雇用主の理由により、3 か月間金銭的補償を支払わなかった,ギャンブル ゲームは競業禁止協定の解除を要求できる。深センは上記の期間を30日に短縮。
最初,「深セン経済特区における調和のとれた労働関係の促進に関する条例」(2019年改正)の第20条には、「守秘義務を負う労働者へ」と規定されている。,雇用主は、労働ギャンブル ゲームまたは機密保持ギャンブル ゲームで従業員と競業禁止条項に同意することができます,そして、労働ギャンブル ゲームが終了または解除された後は、次のことが合意されます,非競争期間中は労働者に月単位で経済的補償を与える。雇用主が前項の規定に従って経済的補償を支払わない場合,従業員は、雇用主がギャンブル ゲームに違反した日から 30 日以内に行わなければなりません,雇用主に対し、未払いの経済補償金を一括で支払うよう要求できます,そしてギャンブル ゲームの履行を続ける;従業員が 30 日以内に一括支払いを要求しなかった,雇用主に競業禁止ギャンブル ゲームを解除するよう通知できます。「2番目」,「深セン経済特区企業の技術秘密保護条例」(2019年改正)第25条および深セン中級人民法院「労働紛争事件の審理に関する判決指針」第106条にも同じ規定があります。深セン中級人民法院の「労働争議事件の審理に関する判断基準の解説」第30条では、「従業員が1か月以内に一時金の支払いを要求しなかった場合」とさらに明確化されています。,1 回限りの支払いをリクエストする権利を失っただけ,彼は、競争禁止ギャンブル ゲームを解除するか、競争禁止ギャンブル ゲームを履行して雇用主に毎月の金銭的補償の支払いを要求するかを選択することができます。”
これは、非競争状況における深セン市のギャンブル ゲームに対する保護が強化されていることを反映しています,また、深センの現在の司法実務でも広く使用されています。
注目に値します,ギャンブル ゲームする権利の行使について,2 つのビューがあります:
眺め,従業員は明確な方法で退職の意思を表明しなければなりません(雇用主に明確に通知するなど),そうでない場合、ギャンブル ゲームは自動的に終了できません。関連訴訟における深セン地方裁判所((2013 年)神羅ファミミン市(ラオス)竹子第 748 号など)、(2012) 神羅富民誌 (ラオス) 竹子第 1451 号、(2016) 広東省 03 民中事件第 16627 号) が明確に声明を発表。
別の視点,上記の終了権利の条件が満たされた場合,競争制限のある事業は自分で中止できる,明示的な方法で終了の意思を表明する必要はありません,あるいは、少なくとも両当事者がこの自己終了メカニズムに同意することができます。たとえば,今年4月に深セン市が発行した「企業営業秘密管理基準」の付録B「競争制限協定」(参考文)に規定,雇用主は1か月遅れの競業避止補償を支払わない,非競争ギャンブル ゲーム「自己終了」,この意見に同意するようです。[1]わかりました,このギャンブル ゲームの方が効率的だと思われますが,企業に補償金の支払い義務をより積極的に履行するよう促すことができます,しかし、これは労働者がパフォーマンスを継続することを選択し、部隊に補償金の支払いを要求する権利も制限します,1 か月遅れの補償金を支払わないことで、企業が意図的にギャンブル ゲームを解除する可能性さえあります,これにより、追加の 3 か月分の補償金の支払いを回避できます。これは明らかに労働者にとって不公平です。したがって,これらの合意された条件の有効性と効果が司法実務によってまだ検証されていないことを理解しています。現在,深センでは、公的ルートを通じてそのような「自己終了」合意の有効性を判断した事例は見つかっていない。
取消し条項は、競争禁止ギャンブル ゲームの重要な条項の 1 つです,深センの企業に対し、参考文のこの条項を採用するかどうかを検討する際には、より慎重な態度をとることを提案します,不必要な論争を避けるため。そして労働者にとっても,本条項に基づいて競業避止義務の免除を主張する場合,解雇の権利を明示的に行使した方がまだ良い。また,企業は、非競争期間内に非競争報酬を適時に支払うことにも注意を払う必要があります,非競争ギャンブル ゲームの終了を引き起こすことは避けてください。
(3) 使用者が労働ギャンブル ゲームを不法に解除した場合,労働者には非競争制限を解除する権利がある
国家レベル,競業避止義務の有効性は、労働ギャンブル ゲームの終了が合法かどうかには影響されません。会社の解散が違法とみなされる場合でも,労働ギャンブル ゲームが終了した事実が確認される限り(つまり、労働ギャンブル ゲームの継続履行が確定しない限り),競業避止義務は通常どおり開始されます。
「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」(2019年改正)第27条には、「企業が法律に違反したり、労働ギャンブル ゲームを一方的に解除した場合」と規定されている。,従業員は競業避止ギャンブル ゲームを解除できる。”
この規定は非常に画期的です。雇用主が労働ギャンブル ゲームを不法に解除した場合,雇用主が悪い,労働者が競争禁止の制限を解除する権利を有すると規定することは、法的利益のバランスをある程度反映していると思われる。この規定は深センの現在の司法実務にも適用される。
そのような状況下での終了する権利の行使について,深センの裁判所は、労働者は解雇の意思を明示的に表明しなければならないことを明らかにしました,そうでない場合、ギャンブル ゲームは自動的に終了できません。(2015 年) 神南法広東民中子事件第 50 号と同様,深セン南山区人民法院は、「関連する法規定に従って」と判断した。,競争禁止協定自体の有効性は労働ギャンブル ゲームの終了によって影響を受けません,つまり、雇用主は労働ギャンブル ゲームを不法に終了,従業員が競争禁止ギャンブル ゲームを解除する権利を行使しなかった,競業禁止ギャンブル ゲームは依然として合法かつ有効です,従業員はギャンブル ゲームに従って競業避止義務を履行する必要があります。この場合,Amute CompanyはLu Jiehuaとの労働ギャンブル ゲームを不法に終了,しかし、陸潔華は両当事者間の競争禁止協定を解除する権利を行使しなかった,Lv Jiehuaは依然としてギャンブル ゲームに拘束されています,非競争義務を履行する必要があります。”
したがって,企業が労働ギャンブル ゲームを一方的に終了するリスクを評価する場合,違法な取消しが成立した場合には、補償金の支払いまたは履行の継続をもたらす可能性がある従来の結果を考慮することに加えて,非競争ギャンブル ゲームにも悪影響が及ぶ可能性があることにも注意する必要があります,一方を他方を犠牲にするような決断は避けてください。
(4)技術秘密が漏洩ギャンブル ゲーム場合,雇用主と従業員の両方が競業禁止の制限を解除する権利を有します
「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」(2019年改正)第26条には、「技術秘密が開示された当事者は、非競争協定を解除できる」と規定されている。。法律、規制で別段の定めがない限り。非競争ギャンブル ゲームを解除する権利の行使,相手方には書面で通知する必要があります,非競争ギャンブル ゲームの解除は、通知が相手方に届いた時点で発効します。両当事者が別段の合意をしない限り。”
国内法や規制にはこれに関する明確な規定がない。非競争制度の本質は企業の営業秘密を守ることである,企業秘密が公開されている場合,理論的には、非競争制限により物体の保護が失われています,現時点では競業禁止の制限を継続して施行する必要はないようです。ただし,実際に,主要な従業員による企業秘密へのアクセスは異なる場合があります,必ずしも 1 つまたは複数の企業秘密に具体化されているとは限りません。従業員がアクセスできるすべての企業秘密が開示されている場合のみ,これは非競業制限の正当な根拠の喪失につながります。したがって,わかりました,これは、非競争制限を解除する権利を生み出す状況です,あまり実現可能ではなく、現実的に重要。また,競業禁止法自体の本来の目的の 1 つは、企業が営業秘密の侵害を証明するという困難な問題を解決することである,したがって、非競争の場合、雇用主は多くの場合、従業員が企業秘密にアクセスできることを一般的に証明するだけで済みます,非競争制限について合意できる主体の範囲に属することを証明できる。従業員が営業秘密が漏洩したという事実に基づいて競業禁止の制限を解除すると主張した場合,ギャンブル ゲームには一定の立証責任があるとしても,しかし、雇用主は従業員がどのような特定の企業秘密を持っているかを証明する実際の証拠を提出する必要が生じる可能性もあります,企業秘密の構成と地位に関する両当事者間の紛争に焦点を当てる、開示のタイミングなどの問題,これは非競合システムの本来の意図から逸脱する可能性があります。
そして,ギャンブル ゲーム市の「企業営業秘密管理基準」の付録 B「競争協定の制限」(参照テキスト)はルールレベルを超えています[2],協定には、「労働者が保有する雇用主の重要な企業秘密が開示された」と記載されている,また、開示により、雇用主の競争上の優位性に重大な影響はありません。」,ギャンブル ゲームは自動的に終了します,労働者は明示的に退職の意思を表明する必要がないということのようです。わかりました,この協定により、その適用における不確実性も増大します,たとえば,技術秘密が公開される時期を判断する方法?企業はこの記事に基づいて自主的にギャンブル ゲームを終了すると主張します,さらに 3 か月分の補償金を支払う必要がありますか?技術秘密を終了する権利が開示されたかどうかが紛争の焦点となっている事例はまだ見つかっていない,このルールが実際に適用できるかどうかはまだ検証されていない。全体図,企業は、自社のギャンブル ゲーム文でこの条項を参照する場合は慎重に検討する必要があります。
もちろん,ギャンブル ゲームには明示的な規制があることを考慮,企業が従業員の競業禁止制限違反の責任を追及する場合,従業員がこれに基づいて自分自身を守る可能性があることに注意してください,意識的に予防策を取る必要がある。
(1) ギャンブル ゲーム義務の補償基準が高くなる
国家レベル,競業禁止の制限に対する補償,強制的な最低基準はありません,双方に独自に同意する権利が与えられます;ギャンブル ゲーム内容が不明瞭な場合,最高裁判所の司法解釈(1)第36条第2項は参照基準を定めている,つまり、労働ギャンブル ゲームが終了または解除されるまでの 12 か月間における従業員の平均給与の 30%,労働ギャンブル ゲームが行われる場所の最低賃金基準より基準が低い場合,最低賃金に従って支払う。
「ギャンブル ゲーム経済特区企業技術秘密保護規則」(2019年改正)の第24条には、「非競争協定で合意された報酬料」と規定されている。,月次計算は、退職前の過去 12 か月における従業員の平均月給の 2 分の 1 を下回ってはなりません。合意された補償金が上記の基準を下回っているか、合意された補償金がありません,報酬料金は、退職前の過去 12 か月間の従業員の平均月給の 2 分の 1 に基づいて計算されます。「だから,ギャンブル ゲームにて,両当事者が合意できる最低報酬は、退職前 12 か月間の平均月給の 50% を下回ってはなりません,そうでない場合、従業員はこの基準に従って補償を請求する権利を有します。
(2) ギャンブル ゲームは、特定の状況下で一時金の支払いを要求する権利を有する
前述の通り,雇用主が合意どおりに補償金を支払わない場合,「深セン経済特区における調和のとれた労働関係の促進に関する条例」(2019年改正)の第20条は、ギャンブル ゲームに30日以内に期限を過ぎた補償金の一括支払いを要求する権利を与えている。これはある意味、雇用主に対する監督と懲罰である,同時に、利益のバランスをとるために,規制はギャンブル ゲームの権利に時間制限を課しています,つまり、雇用主の不履行から 30 日以内に行使する必要があります。
(1) ギャンブル ゲームによる損害賠償金が雇用期間中有効であることは明らか
国家レベル,労働者の雇用中の競業避止義務について、損害賠償を合意できるかどうかについて明確な法的規定はない。私たちは理解する傾向があります,「労働ギャンブル ゲーム法」第 23 条は、両当事者が雇用期間中の競業避止義務およびこれに対応する損害賠償について合意することを禁止していません,理論的に言えば,従業員が雇用中に競争行為を行わないことは、労働ギャンブル ゲームに付随する受託者責任です,在職中の競争行動は退職後よりも悪い,損害賠償金についての合意も認められるべきである。しかし、司法実務におけるこの問題に関する見解は統一されていません,裁判所は、雇用中の損害賠償の清算に関する合意を支持,労働ギャンブル ゲーム法第 23 条の「労働ギャンブル ゲームの解除または終了後」の文字通りの意味を解釈する裁判所もあります,雇用中の非競業賠償損害賠償ギャンブル ゲームは無効であると考える。
「労働紛争事件の審理に関する深セン市中級人民法院の判決指針」の第 106 条には、次のように明確に規定されています。「ギャンブル ゲームは、雇用中に競業避止義務に違反する。,雇用主は、当事者間の合意に基づいて、従業員に賠償金の支払いを要求します,サポートされるべき。「これは、雇用中の競争禁止に関する雇用主と従業員の間の合意の有効性を明確に裏付ける。
(2) ギャンブル ゲーム義務違反に対する損害賠償額の計算方法の明確化
非競業紛争の原告は、定額の清算損害賠償に加えて追加の損失の補償を求めることができる,被告側は、清算された損害賠償額が実際の損失よりも高いという理由で減額を要求することが多い。ギャンブル ゲーム義務違反による実際の損失を決定する方法,規制レベルでは明確な規制がない,両当事者間のほとんどの合意は明示的に規定されない。司法実務中,裁定機関は通常、適切な評価を行うために複数の要素を考慮します,最終的な賠償額は裁判官の裁量に大きく依存します。これにより、申立人は損失の証明においてより消極的になります,最終的な賠償額を予測することも困難。
「ギャンブル ゲームの営業秘密管理基準」別表B「競争制限協定」第4条第3項[3]これに関する参照用語を提供します: まず企業の実際の損失を計算します,つまり、労働者のギャンブル ゲーム違反により企業が減少させた製品の総売上数に製品単位あたりの利益を乗じたもの,この方法で計算するのは難しい,ギャンブル ゲーム違反により従業員および関連する第三者が得たすべての利益に基づいて計算されます,つまり、ギャンブル ゲーム違反に直接関係する製品単位から労働者および関連する第三者が得た利益に総販売数を乗じたもの。
わかりました,このギャンブル ゲームは、取締役および上級マネージャーが雇用中に競争行為を行った場合に適用される会社法の「帰属の権利」条項に基づいています,営業秘密侵害に関する規定における損失額の計算方法からもある程度の教訓が得られる。これらのギャンブル ゲーム条件の具体的な適用にはまだいくつかの課題がありますが,例: "従業員の販売行動により削減"、個別のケースで「ギャンブル ゲーム違反に直接関連する」をどのように定義するかという問題,しかし、少なくとも、請求者が損失を証明するための指示を提供します,申請者が何らかの主導権を取れるようにする,もはや法廷の裁量に全面的に頼ることはできない。全体図,この種のギャンブル ゲームは、企業が非競争ギャンブル ゲームの条項を作成する際に参考にする価値があると当社は考えています。
私たちは気づきました,「企業の営業秘密管理基準」別表C「営業秘密保持ギャンブル ゲーム」(参考本文)第13条第1項[4]従業員による守秘義務違反により、賠償金の清算が合意されまギャンブル ゲーム。
この問題について,司法実務では常に物議を醸している,この意見の相違は主に、労働ギャンブル ゲーム法が守秘義務違反に対する賠償金の合意を禁止しているかどうかについての見解の相違にある。労働ギャンブル ゲーム法第25条による[5]規制,ギャンブル ゲームが損害賠償を負担することに合意できる状況は、第 22 条および第 23 条に規定されている場合に限定されます,第 22 条には明らかに守秘義務違反は含まれていません,第 23 条について[6]の意味についてはさまざまな意見があります。。第 23 条第 1 項は、ギャンブル ゲームが守秘義務に違反する状況を排除するものではないというのが 1 つの見解,したがって、守秘義務違反に対する損害賠償に関する合意は有効であるはずです;別の見解は、第 23 条第 1 項の守秘義務に関する条項は、従業員が損害賠償を負担できるとは規定していないというものです,第 2 項のみが、従業員が競業禁止協定に違反した場合、雇用主に相当額の損害賠償金を支払わなければならないと規定している,したがって、守秘義務違反に対する損害賠償に関する合意は無効となるはずです。
私たちが回収した症例より,そのようなギャンブル ゲームの有効性を認めるかどうか,各地の仲裁機関も態度が異なります。全国および深センのほとんどの訴訟では、そのような合意の有効性が認められない傾向がある,例 (2020) 広東省 03 民中事件番号 20022,深セン中級人民法院は、「機密保持ギャンブル ゲーム違反に対する損害賠償請求の問題について」との判決を下した。,労働ギャンブル ゲーム法の規定による,雇用主は、従業員が勤務期間協定および競業禁止協定に違反した場合にのみ、合意に基づいて賠償金の支払いを従業員に要求することができます,美林会社、廖国華が守秘義務に違反したとして、損害賠償を求めて訴訟を起こした,法的要件に準拠していません。Rumeilin Companyは、廖国華が機密保持ギャンブル ゲームに違反し損失を引き起こしたと主張,別の方法で主張することもできる。したがって、メイリンの損害賠償請求は支持されない。”
しかし,深センでは反対の態度を取るケースも少数ながら見られました,「中瑞宏志汽車技術(深セン)有限公司」内、民忠労働ギャンブル ゲーム紛争第二審民事判決」事件 ((2020) 広東省 03 民忠第 5301 号),深セン中級人民法院は、守秘義務違反に対する損害賠償条項の有効性を認めた,そして適切な削減を行いました。この場合,両当事者間の秘密保持ギャンブル ゲームの第 6 条「1」、当事者 B が本ギャンブル ゲームのいずれかの条項に違反した場合,一度限りの清算損害賠償金が当事者 A に支払われるものとします,賠償金の総額は、ギャンブル ゲーム違反前の 3 か月間の当事者 B の給与総額です。”仕事中の労働者,会社のソフトウェア コードの一部を含むスクリーンショットを QQ グループに送信,会社の技術秘密を暴露。ここまで,深セン中級人民法院は、「真の動機や上記の行為が会社に実際の損害を与えたかどうかに関係なく、」との判決を下した。,守秘義務に違反した者は責任を負い、代償を支払わなければなりません。しかし、機密保持ギャンブル ゲームのギャンブル ゲーム条項違反のため,客観的に見て、雇用主は支配的な立場にあります,労働者に交渉の余地を与えるのは難しい。本条項に従って損害賠償額が決定された場合,彼の漏れ行為の性質の深刻さは適切ではありません,したがって、当裁判所は、適切な損害賠償額を決定する必要があります。「最終判決は、労働者が企業に対して5738人民元の清算損害賠償を支払うべきであるというものだった.94元。
上記に基づく,規則と現在の司法慣行の観点から,従業員の守秘義務違反に対する損害賠償を規定する条項は、必ずしも有効であるとは限らない。しかし今回は深セン市の「企業機密保持ギャンブル ゲーム」の参照文が公開される,少なくとも、深セン市市場規制総局の態度は、企業と従業員は守秘義務違反に対する賠償金の支払いに合意できるというものであることを示しています。上記と同様,過去 2 年間の深センの司法実務では、そのような合意が有効であるとみなされるケースが少数ありました,深センの司法的アプローチが将来的に有効となるように変更される可能性も排除されない。この問題は関連企業から引き続き注目される価値があります。
上記の包括的,全国的に適用されるルールとの比較,ギャンブル ゲームにおける非競争制限と企業秘密に関する特別規則は、主に次の側面に反映されています。
全体,国内の他の地域との比較,深センの特別規則に基づく,非競争制限に対するより高い報酬基準,ギャンブル ゲームが非競争協定を解除するための条件がより緩和されました,ギャンブル ゲームの保護を強化,雇用主に対するより厳しい要件。深セン市政府が正式に発表した基準文は、規則に基づいてさらなる試みを行っている,これらの規定の一部(機密保持による賠償金の清算など)の有効性は、司法実務によってまだ検証されていません。企業は、「企業営業秘密管理基準」の発表後も、関連問題に関する深セン市の司法の動向に引き続き注意を払うことをお勧めします。
実用レベル,深センの雇用主が競業禁止協定や機密保持協定の草案を作成する場合,まず第一に、国家レベルの強制規制と深セン市の特別規則に違反しないように注意する必要があります,たとえば、標準よりも低い報酬に同意することはできません,非競争ギャンブル ゲームを一方的に終了する従業員の権利は、ギャンブル ゲームによって排除されないものとします;2番目,ローカルでリリースされた機密保持および競業禁止ギャンブル ゲームのテンプレートを参照できます,自分自身のニーズと司法実務の理解の組み合わせに基づく,特定の条件を採用し、個別の調整と改善を行うかどうかを決定します。
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