ギャンブル ゲーム市は経済特区の立法権を享受しており、認可に応じて法律や行政法規に柔軟な規定を設けることができる。地元の技術革新企業が比較的集中しているため、労働者の雇用、非競争制限、営業秘密の保護などの側面が、ギャンブル ゲーム市の法整備にとって常に重要な分野となっている。
2022 年 4 月 25 日、深セン市市場規制総局はさらに深センの現地標準「企業営業秘密管理仕様書」を発行しました。この基準は、2021年4月にプロジェクト設立が正式に承認されました。この基準は、深セン（南山）営業秘密保護基地が主導し、地元の有名企業、法律事務所、科学研究機関が共同で策定し、「競争制限協定」を規定しました。 」と「営業秘密秘密保持ギャンブル ゲーム」 》 2 つのテキストがこの規格の付録として機能します。
この記事は、企業の設計と実装を支援することを目的として、非競業と営業秘密の保護に関するギャンブル ゲーム市の特別規則を司法実務と組み合わせて整理し、企業向けの 2022 年標準協定条項の参照の重要性と賛否両論を議論します。法的、効果的かつ一貫した保護メカニズムが必要です。
退職後の従業員の競業避止義務はギャンブル ゲーム上の義務であり、法定の義務ではありません。従業員による競業避止ギャンブル ゲーム違反をめぐる紛争では、ギャンブル ゲームの秘密保持の原則に基づき、その従業員が入社した外部の競合会社は競業避止ギャンブル ゲームの当事者ではないため、競業避止ギャンブル ゲームは争奪戦の対象となります。競合会社を拘束するものではありません。
しかし、深センにはこの問題に関して画期的な規制があります。 「深セン経済特区企業技術秘密保護規則」（2019年改正）の第35条には、「競業禁止義務を負う従業員が競業禁止協定に違反した場合、合意に基づき雇用主に相当額の損害賠償金を支払わなければならない」と規定されている。競業避止義務を負っている場合は、競業避止ギャンブル ゲームに違反し、同時に機密保持義務にも違反します。
上記の規定によれば、競合会社が連帯責任を負う前提は、従業員に競業避止義務があることを「知っているか、知っているべきである」ということである。具体的には、競合企業の責任の性質は不法行為責任であるべきであると認識しており、前二項と合わせて、法的には第三者による債権者の権利侵害の範囲に該当すると解釈することができ、これは一定の突破口であると考えております。ギャンブル ゲームの秘密保持の原則。
たとえば、(2019 年) 広東省 03 民中第 25049 号訴訟において、ギャンブル ゲーム中級人民法院は次のように判示しました。「チャイ・リリは天西会社の株主であり法定代理人である。つまり、天西会社にはチャイ・リリに対する権利はない」とCuiliu社競業禁止条項への署名は承知の上で行われたものであり、第一審は、法規定に従い、天西会社とチャイ・リリが連帯責任を負っていると認定した。「本件における競合会社は従業員自身が設立した会社であり、比較的明らかな「知っている、または知っておくべきだった」状況がありました。
別の訴訟（2021 年）広東省 03 民中 8384 では、ギャンブル ゲーム中級人民法院は競合企業の連帯責任を決定し、次のように判示しました。競争力のあるモミと四川会社を退職し、競業避止義務を負っていた胡立奇氏は、胡立綺氏が支払った競業避止による損害賠償について連帯責任を負うものとする。」従業員の採用過程において従業員に対して責任を負います。競業避止義務とそれを積極的に見直す義務があります。
非競争システムは、企業の営業秘密の保護と人材の自由な流動との間のバランスの産物です。ギャンブル ゲーム市のこの特別規則の導入は、企業が非競争制度を完全に尊重する姿勢を確立するよう指導することを目的としていると我々は理解していますが、人材採用の過程で企業の審査義務と潜在的な責任リスクが増大することは間違いありません。
「労働ギャンブル ゲーム法」および「労働紛争事件の審理における適用法的問題に関する最高人民法院の解釈（1）」に基づく、国家レベルでの競業禁止の制限を解除する権利について("最高裁判所の司法解釈 (1)”）およびその他の関連規制に従う場合、雇用主は競争禁止期間中いつでも競争禁止を解除する権利を有し（ただし、さらに 3 か月の競争禁止補償金を支払う必要がある）、従業員のみがその権利を有します。雇用主が競業禁止補償金を支払わない場合、企業は競業禁止補償金を支払わなければなりません。支払いが 3 か月に達した後、あなたはギャンブル ゲームを解除する権利を有します。深センでは競業禁止制限の解除に関する一連の特別規則が定められています。 。
(1) ギャンブル ゲーム禁止の制限期間が合意されていない場合、または合意内容が不明確な場合、雇用主と従業員の両方がそれを解除する権利を有します
競争禁止協定に期限が明記されていない場合、または協定が不明確な場合の結果について、国家レベルでの明確な規制はありません。ほとんどの地域の判例やローカルルールでは、合意が不明確な場合、非競業期間を 2 年間として扱うのが一般的なアプローチですが、これは両当事者にギャンブル ゲームを解除する特別な権利を与えるものではありません。
ただし、「深セン経済特区企業技術秘密保護規則」（2019年改正）第23条では、「競業禁止の最長期間は、労働ギャンブル ゲームの解除または終了後2年を超えてはならない」と規定されている。 2年を超えた場合、競業禁止ギャンブル ゲームに定めのない期間は、超過部分は無効となります。限度額が不明瞭な場合やギャンブル ゲーム内容が不明確な場合は、期間の定めのないギャンブル ゲームとみなされ、いつでもギャンブル ゲームを解除することができますが、少なくとも1か月前までに相手方に通知する必要があります。この条項は、一方では従業員が一方的に解雇する権利を有する状況を拡大するものであり、他方では、上記の特定の状況下で雇用主に解雇権を行使する場合には、追加の補償金を支払う義務を免除するものでもあります。
この規定は、深センの現在の司法実務にも適用されている。たとえば、(2012 年) 神保発沙老中子事件第 24 号において、深セン宝安区人民法院は次のように判示した。 - 競争制限。この状況では、競争禁止条項の期間が必ずしも無効になるわけではありません。原告と被告との合意内容が不明確な状況であった…被告は、被告が競業避止義務を負わずにギャンブル ゲームを解除する権利を行使した旨を記載した弁護士の書簡を郵送し、原告はその電子メールを4月29日に受け取った。 2012 年に両当事者は競争禁止に合意し、通知の 1 か月後、つまり 2012 年 5 月 29 日に解除されました。」
したがって、実際には、企業は、従業員が退職する際には、非競争ギャンブル ゲームまたは条項で時効期間を明確に指定することに注意を払う必要があり、元のギャンブル ゲームの明確性を見直し、必要な補足ギャンブル ゲームを締結する必要もあります。パフォーマンスプロセスの不確実性を回避するためのタイムリーな方法。
(2) 労働者が一方的な解雇の権利を享受する条件は、雇用主が 30 日以上ギャンブル ゲーム料を支払っていない限りである
最高裁判所の司法解釈第 38 条 (1) は、使用者の理由により経済的補償が 3 か月間支払われない場合、従業員は競業避止ギャンブル ゲームの解除を請求できると規定しています。深セン市は上記の期間を30日間に短縮した。
まず、「深セン経済特区における調和のとれた労働関係の促進に関する条例」（2019年改正）の第20条には、「守秘義務を負う労働者について、雇用主は、労働者と連絡を取ることができる」と規定されている。労働ギャンブル ゲームまたは機密保持ギャンブル ゲーム 雇用主が規定に従って金銭的補償を支払わない場合、非競争条項に同意し、労働ギャンブル ゲームの解除または終了後の非競争期間中、労働者に月単位で金銭的補償を提供することに同意します。前項の場合には、使用者は、雇用主がギャンブル ゲームに違反した日から 30 日以内に、雇用主は未払いの経済補償金を一括で支払い、従業員が 30 日以内に一括支払いを要求しなかった場合はギャンブル ゲームの履行を継続することが求められる場合があります。 「第二に、「深セン経済特区企業技術秘密保護規則」（2019年改正）第25条および「労働紛争事件の裁判の判決指針」第106条。深セン中級人民法院の「」にも同様の規定がある。
これは、ギャンブル ゲーム市が非競争状況における労働者をさらに優遇していることを反映しており、ギャンブル ゲーム市の現在の司法実務にも一般的に適用されている。
終了する権利の行使については 2 つの見解がギャンブル ゲームことは注目に値します:
従業員は明確な方法 (雇用主に明確に通知するなど) で終了の意思を表明しなければならない、そうしないとギャンブル ゲームは自動的に終了できないという考え方もあります。深セン地方裁判所は、関連訴訟（（2013）神羅富市（ラオス）書子第 748 号、（2012）神羅富市（ラオス）書子第 1451 号、（2016）広東 03 民中訴訟第 16627 号など）において、明確な声明。
別の観点は、上記の終了権利の条件が満たされる場合、非競争事業は単独で終了することができる、または少なくとも両当事者が終了するという明示的な意図を持っている必要はないということです。この自己終了メカニズムに同意することができます。例えば、ギャンブル ゲーム市が今年4月に発行した「企業営業秘密管理基準」の付録B「競業禁止協定」（参考文）では、雇用主が競業避止料を1カ月延滞して支払わなかった場合、競争禁止協定」 「自己終了」とは、この見解に同意することを意味しているようです。[1]この協定はより効率的であり、企業が補償金を支払う義務をより積極的に履行することを奨励できるように見えますが、同時に労働者の職務を継続し、部門に補償金の支払いを要求する権利を制限し、さらにはA 社は、1 か月の延滞補償金を支払わないことで意図的にギャンブル ゲームを終了させ、追加の 3 か月分の補償金を支払う必要を回避することができます。これは明らかに労働者にとって不公平です。
解除権条項は、競争禁止協定の重要な条項の 1 つであり、不必要な紛争を避けるために、ギャンブル ゲーム企業が参考文にこの条項を採用するかどうかを検討する際には、より慎重な態度をとることをお勧めします。従業員の場合、本条項に基づいて競業避止義務の解除を主張する場合には、解除の権利を明示的に行使したほうがよいでしょう。
(3) 雇用主が労働ギャンブル ゲームを不法に解除した場合、従業員は競業禁止の制限を解除する権利を有する
国家レベルでは、競業避止義務の有効性は、労働ギャンブル ゲームの終了が合法か否かによって影響を受けない。たとえ企業の解雇行為が違法であると認定されたとしても、労働ギャンブル ゲームが終了した事実が確認される（つまり、労働ギャンブル ゲームの継続履行が確定しない）限り、競業避止義務は課せられます。正常にアクティベートされました。
「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」（2019年改正）第27条には、「企業が法律に違反した場合、または労働ギャンブル ゲームを一方的に解除した場合、従業員は競業避止義務を解除することができる」と規定されている。合意。"
この規定は非常に画期的です。雇用主が労働ギャンブル ゲームを不法に終了した場合、雇用主に過失がある 従業員に競業禁止の制限を終了する権利があることは、法的利益のバランスをある程度反映していると考えられます。
このような状況における終了する権利の行使に関して、深セン裁判所は、従業員が明示的に終了の意思を表明しなければならないこと、そうでなければギャンブル ゲームを自動的に終了させることはできないことを明確にしました。例えば、（2015 年）深南法岳民中子事件第 50 号において、深セン南山区人民法院は次のように判示しました。「関連法規定によれば、非競争協定自体の有効性は労働ギャンブル ゲームの終了によって影響を受けない」労働ギャンブル ゲームが不法に解除され、従業員が競争禁止協定を解除する権利を行使しなかった場合、雇用者は、
したがって、企業が労働ギャンブル ゲームを一方的に終了するリスクを評価する際には、不法終了の場合に補償金の支払いや履行の継続をもたらす可能性がある通常の結果を考慮することに加えて、 - 競争上の合意は悪影響をもたらす可能性があるため、あることを犠牲にして別のことを考慮するような決定を下すことは避けてください。
(4) 技術秘密が漏洩した場合、雇用主と被雇用者の双方がギャンブル ゲーム禁止制限を解除する権利を有する
「深セン経済特区企業技術秘密保護条例」（2019年改正）第26条には、「技術秘密が開示された当事者は、法令に別段の定めがある場合を除き、非競争協定を解除することができる。」と規定されている。競争の終了当事者が競争禁止ギャンブル ゲームを終了する権利を有する場合、当事者は相手方当事者に書面で通知するものとし、双方が別段の合意をしない限り、競争禁止ギャンブル ゲームの終了は通知が相手方当事者に届いた時点で発効するものとする。パーティー。”
国家レベルの法律や規制には、これに関する明確な規定はありません。非ギャンブル ゲーム制の本質は企業の営業秘密を保護することにありますが、営業秘密が公開されてしまえば、理論的には現時点では非ギャンブル ゲーム制は保護の対象を失うことになります。引き続き非競争制限を実施すること。
さらに、ギャンブル ゲーム市の「企業営業秘密管理基準」の付録B「競争協定の制限」(参考文)はルールレベルを超えています[2]では、「従業員が保有する雇用主の重要な企業秘密が開示され、その開示によって雇用主の競争上の優位性に重大な影響が及ばない」場合には、ギャンブル ゲームは自動的に終了すると規定しているが、これは次のことを意味しているようだ。従業員 退職の意思を明示的に表明する必要はありません。この協定により、例えば技術秘密が公開される時期をどのように決定するのかなど、不確実性も高まると考えられます。
もちろん、ギャンブル ゲーム市に明示的な規定があることを考慮すると、企業が従業員の競業禁止制限違反の責任を追及する場合、従業員がこの理由を利用して自己防衛を行う可能性を認識し、意識的に予防措置を講じるべきである。
(1) ギャンブル ゲーム義務の補償基準が高くなる
国家レベルでは、競争禁止の制限に対する強制的な最低基準はなく、合意が不明確な場合には当事者に独自に合意する権利が与えられている、と最高裁判所の司法解釈(1)条が定められている。 30 第 6 条第 2 項は、基準が労働ギャンブル ゲームの終了または解雇に至るまでの 12 か月間の平均給与の 30 パーセントを支払うという基準を定めています。労働ギャンブル ゲームが履行された場合、従業員には最低賃金基準に従って支払われるものとします。
「ギャンブル ゲーム経済特区企業技術秘密保護条例」（2019年改正）の第24条には、「非競争協定で合意された補償金は、競争禁止協定の前の過去12か月を下回ってはいけない」と規定されている。従業員が退職した場合、合意された報酬は平均月収の 2 分の 1 未満です。上記の基準に同意するか、報酬なしで合意した場合、報酬は退職前の過去 12 か月間の従業員の平均月給の 2 分の 1 に基づいて計算されます。したがって、ギャンブル ゲームでは、両方を満たした最低報酬が適用されます。」当事者が合意できる金額は、退職前の 12 か月間の平均月給の 50% を下回ってはなりません。そうでない場合、従業員はこの基準に基づいて上乗せを請求する権利を有します。
(2) ギャンブル ゲーム者は、特定の状況下で一時金の支払いを要求する権利を有する
前述のように、雇用主が合意どおりに補償金を支払わない場合、「深セン経済特区における調和のとれた労働関係促進に関する条例」（2019年改正）第20条は、労働者に30日以内に補償金を請求する権利を与えている。支払いが遅れた日数。一括支払いを受ける権利。これは、ある意味、雇用主に対する監督と処罰であると同時に、利益の均衡を図るために、規則により従業員の権利に期限が設けられています。つまり、権利は、解雇から 30 日以内に行使される必要があります。雇用主のギャンブル ゲーム違反。
(1) ギャンブル ゲームによる損害賠償金が雇用期間中に有効であることは明らか
国家レベルでは、労働者の雇用中の競業避止義務に対して損害賠償を規定できるかどうかについての明確な法規定はない。私たちは、労働ギャンブル ゲーム法第 23 条は、従業員が雇用中に競争行為をしなければ、理論的には、両当事者が競争禁止義務およびそれに対応する損害賠償について合意することを禁止するものではないと理解する傾向があります。労働ギャンブル ゲームに伴う忠実義務と非競争行為は、退職後よりもひどいものであり、損害賠償はより許容されるべきである。
「労働紛争事件の審理に関するギャンブル ゲーム市中級人民法院判決ガイドライン」の第 106 条には、次のように明確に規定されています。「従業員が在職中に競業禁止義務に違反した場合、雇用主は雇用主に対し、従業員が賃金を支払った場合には、次のことを要求するものとする。」これは雇用者と従業員の間の雇用期間中の競業禁止に関する合意の有効性を明確に裏付けるものである。
(2) ギャンブル ゲーム義務違反に対する損害賠償額の計算方法の明確化
非競業紛争の原告は、一定額の清算損害賠償額に加えて追加の損失を要求することができますが、被告側は清算損害額が実際の損失よりも高いという理由で減額を要求することがよくあります。競業避止義務違反による実際の損失を決定する方法について明確な規定はなく、両当事者間のほとんどのギャンブル ゲームには明示的に規定されていません。
「企業の営業秘密管理基準」別表B「ギャンブル ゲーム制限協定」第4条第3項[3]これに関する参照用語を提供します。まず、企業の実際の損失、つまり、労働者によるギャンブル ゲーム違反により企業が減少した製品の総売上数に製品単位あたりの利益を乗じたものを計算します。この方法による計算は困難であるため、企業は労働者に応じて実際の損失を計算し、ギャンブル ゲーム違反の結果として関連する第三者が得た利益の合計の計算は、労働者が得た利益となります。ギャンブル ゲーム違反に直接関係する各製品単位の関連する第三者の数に総販売数を乗じたもの。
このギャンブル ゲームは、取締役および上級管理者が在職中に非競争的な行為を行った場合に適用されるべき会社法の「帰属権」条項に基づいており、また営業秘密に関連する規則にも基づいていることを理解しています。ある程度の侵害の計算方法。これらのギャンブル ゲーム条項の具体的な適用には、「従業員の営業行為による減額」や「ギャンブル ゲーム違反に直接関係する減額」を個別のケースでどのように定義するかなど、依然としていくつかの課題があるものの、少なくとも、請求者が損失の方向を証明することで、請求者が主導権を握ることができ、完全に裁判所の裁量に頼る必要がなくなりました。
「企業の営業秘密管理基準」の付録 C「営業秘密秘密保持ギャンブル ゲーム」（参考文）第 13 条第 1 項に該当することに気づきました。[4]従業員による守秘義務違反により、賠償金の清算が合意されまギャンブル ゲーム。
この問題は、裁判実務において常に論争の的となっており、主に労働ギャンブル ゲーム法が守秘義務違反に対する賠償金の合意を禁止しているかどうかについての見解の相違にある。労働ギャンブル ゲーム法第25条による｝[5]ギャンブル ゲームが損害賠償を負担することが定められる状況は、第 22 条および第 23 条に規定されている場合に限定されると規定されています。第 22 条は、明らかに第 23 条の条項に関する守秘義務違反をカバーしません。[6]の意味についてはさまざまな意見があります。ある見解は、第 23 条第 1 項は従業員の秘密保持義務違反を排除するものではないため、秘密保持義務違反に対する損害賠償に関する協定は有効であるというものである。別の見解は、第 23 条第 1 項の秘密保持義務に関する条項である。第 2 項は、従業員が競業禁止ギャンブル ゲームに違反した場合に、雇用主に損害賠償を支払うことを規定しているだけであり、従って、守秘義務違反については、損害賠償が合意されています。ギャンブル ゲームは無効となります。
私たちが検索した事例から判断すると、このような合意の有効性を認めるかどうかについては、さまざまな地域の仲裁機関の態度も異なります。全国および深センのほとんどの訴訟では、そのような合意の有効性が認められない傾向にある。たとえば、（2020 年）広東省 03 民忠 20022 事件では、深セン中級人民法院は「ギャンブル ゲーム違反に対する賠償金の清算問題に関して」との判決を下した。労働ギャンブル ゲーム法の規定によると、雇用主は秘密保持ギャンブル ゲームを結ぶことができるのは、従業員が勤続期間ギャンブル ゲームに違反した場合、または雇用を争った場合に限られます。
しかし、深センでは、「中瑞宏志汽車技術（深セン）有限公司、明朝労働ギャンブル ゲーム紛争第二審民事判決」の場合、反対の態度をとる訴訟も少数ながら見られました。 2020年）広東省03年民事判決（最終第5301号）により、深セン中級人民法院は守秘義務違反に対する損害賠償条項の有効性を認め、適切な減額を行った。この場合、両当事者間の機密保持ギャンブル ゲームの第 6 条には、「1. 乙が本ギャンブル ゲームの規定に違反した場合、乙は甲に対し、1 回限りの違約金を支払うものとする。その総額は、労働者は、勤務中に会社のソフトウェア コードの一部を含むスクリーンショットを QQ グループに送信し、会社の技術的秘密を暴露しました。
上記に基づいて、規則と現在の司法慣行の観点から、従業員の守秘義務違反に対する損害賠償を規定する条項は、必ずしも有効であるとは考えられません。しかし、深セン市の「企業機密秘密保持ギャンブル ゲーム」の参照文の公開は、少なくとも、企業と従業員は秘密保持義務違反に対する賠償責任について合意できるという深セン市市場規制総局の姿勢を示している。
上記を要約すると、全国的に適用される規則と比較して、ギャンブル ゲームにおける非競業制限と営業秘密に関する特別規則は主に次の側面に反映されています。
一般に、全国の他の地域と比較して、深センの特別規則では、非競業補償基準は高く、労働者が非競業ギャンブル ゲームを解除するための条件はより緩く、労働者にはより大きな保護が与えられています。雇用主はより厳しいです。深セン市政府が公式に発表した参考文書では、その規定の一部（機密保持による賠償金の清算など）の有効性がまだ司法実務によって検証されていない。
実務レベルでは、非競争協定や機密保持協定を作成する際、深センの雇用主はまず国家レベルの強制規定や深センの特別規則に違反しないように注意しなければなりません。たとえば、次のような報酬について合意してはなりません。標準規格より低い場合は許可されません。第二に、労働者が一方的に非競争ギャンブル ゲームを解除する権利を排除することに同意することにより、現地で公開されている秘密保持ギャンブル ゲームおよび競業禁止ギャンブル ゲームのテンプレートを参照し、特定の条項を採用するかどうかを決定し、独自の判断を下すことができます。司法実務のニーズと理解を個別に調整し、改善します。
北京 ICP No. 05019364-1
